Zasada jednakowego wynagradzania jako element zakazu dyskryminacji
Zasada jednakowego wynagradzania pracowników została wyrażona w art. 183c § 1 Kodeksu pracy i stanowi jedno z podstawowych narzędzi realizacji konstytucyjnej zasady równości w zatrudnieniu. Wprowadzona została do polskiego systemu prawa w wyniku implementacji dyrektywy 2000/78/WE.
Celem tej dyrektywy nie jest wprowadzenie absolutnego nakazu jednakowego traktowania wszystkich pracowników w każdej sytuacji, lecz wyeliminowanie takich kryteriów różnicowania, które nie pozostają w związku z wykonywaną pracą, a odnoszą się do cech osobistych pracownika, takich jak płeć, wiek, religia czy orientacja seksualna. W tym sensie zasada jednakowego wynagradzania nie oznacza obowiązku identycznego wynagradzania wszystkich zatrudnionych, lecz zakaz różnicowania płac z przyczyn prawnie niedozwolonych.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że dyskryminacja płacowa stanowi kwalifikowaną postać nierównego traktowania i polega na nieuzasadnionym obiektywnymi powodami gorszym traktowaniu pracownika w sferze wynagrodzenia ze względu na cechy niezwiązane z wykonywaną pracą lub ze względu na formę zatrudnienia.
Zakres podmiotowy porównań – koncepcja „jednego źródła”
Co do zasady, pracownik porównuje swoje wynagrodzenie z wynagrodzeniami innych pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy. Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE dopuściło jednak możliwość szerszego porównania, opartego na tzw. koncepcji „jednego źródła”.
Oznacza to, że porównywanie wynagrodzeń może być dopuszczalne także pomiędzy pracownikami różnych pracodawców, jeżeli warunki płacy są ustalane na podstawie wspólnego aktu normatywnego, jednego układu zbiorowego albo centralnie w ramach grupy
Pojęcie wynagrodzenia w kontekście zakazu dyskryminacji
Na potrzeby art. 183c k. p. pojęcie wynagrodzenia zostało ujęte bardzo szeroko. Obejmuje ono nie tylko klasyczne składniki płacy, lecz także wszelkie inne świadczenia związane z pracą, niezależnie od ich nazwy i formy, w tym odprawy czy dodatkowe świadczenia pieniężne i niepieniężne.
Tak szeroka definicja ma na celu zapewnienie skutecznej ochrony przed dyskryminacją, choć jednocześnie budzi wątpliwości systemowe, ponieważ Kodeks pracy w innych przepisach odróżnia wynagrodzenie od pozostałych świadczeń. W praktyce jednak o dyskryminacji w wynagradzaniu można mówić dopiero wtedy, gdy różnica w świadczeniach ma charakter wyraźny i istotny.
Środki ochrony prawnej i rola sądu pracy
W razie naruszenia zasady równego traktowania sąd pracy może ingerować w treść stosunku pracy, zastępując postanowienia umowne rozwiązaniami niedyskryminującymi. Tradycyjnie przyjmowano, że takie ukształtowanie dotyczy wyłącznie przyszłości, natomiast w odniesieniu do okresu przeszłego pracownikowi przysługuje roszczenie odszkodowawcze.
Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego wprowadziło jednak istotne wątpliwości co do relacji pomiędzy art. 18 § 3 k.p. a art. 183d k.p., wskazując, że odszkodowanie ma służyć naprawieniu szkody wykraczającej poza samą należność wynikającą z treści stosunku pracy. Kierunek tej wykładni pozostaje nadal przedmiotem dyskusji w doktrynie.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 23 stycznia 2026 r.
Autor / Redaktor cyklu:
