Sejm uchwalił nowelizację przepisów Kodeksu pracy dotyczącą przeciwdziałania mobbingowi, a Senat przyjął ją bez poprawek. Ustawa zostanie przekazana Prezydentowi do podpisu.
Na mocy nowelizacji pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.
Powyższe reguły można będzie wprowadzić na dwa sposoby:
- w regulaminie pracy albo
- w osobnym regulaminie.
Osobny regulamin
Nadchodzące przepisy przewidują, że pracodawca będzie musiał uzgodnić regulamin z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami (a jeżeli nie będzie to możliwe to uzgodnienia należy dokonać z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi). Jeżeli nie dojdzie do uzgodnień w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę, to pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu.
Jeżeli natomiast u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uzgadnia on treść regulaminu z przedstawicielami pracowników. Termin 30 dni ma również w tym przypadku zastosowanie.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników, którzy zdecydują się na przyjęcie odrębnego regulaminu, będą zatem zobowiązani uzgodnić jego treść ze stroną pracowniczą.
Regulamin pracy
Wprowadzenie reguł dotyczących przeciwdziałaniu naruszeniom w regulaminie pracy również będzie się wiązało z koniecznością uzgodnienia treści tych zasad z zakładową organizacją związkową.
Różnica jest jednak taka, że w razie nieuzgodnienia treści zasad z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, reguły ustala pracodawca.
Brak związku zawodowego u pracodawcy oznacza jednostronną możliwość wprowadzenia przez pracodawcę zmian w regulaminie pracy. Nie ma tu wymogu uzgadniania zmian z przedstawicielami pracowników.
Termin na dostosowanie się do nowych przepisów
Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy do wymagań nowych przepisów albo wprowadzenie odrębnego regulaminu. Mając na uwadze, że ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, to termin na dostosowanie dokumentacji kadrowej do nowych przepisów będzie w rzeczywistości wynosił 9 miesięcy od ogłoszenia ustawy.
O ile obowiązek uzgodnienia z zakładową organizacją związkową zmian w regulaminie pracy występuje już obecnie i nowe przepisy nic w tym względzie nie zmieniają, to wydanie odrębnego regulaminu dotyczącego przeciwdziałaniu naruszeniom nie było dotychczas uregulowane w prawie pracy. Jeżeli jednak pracodawca już wcześniej wprowadził takie procedury i są one zgodne z wymogami nowych przepisów to nie będzie musiał wprowadzać zmian ani uzgadniać regulaminu ze związkami albo przedstawicielami pracowników.
Kancelaria Graś i Wspólnicy oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie prawa pracy, w szczególności:
- weryfikację obowiązujących dokumentów,
- opracowywanie i wdrażanie nowych rozwiązań dostosowanych do specyfiki działalności pracodawcy.
Jeżeli mają Państwo wątpliwości co do stosowanych rozwiązań lub planują ich zmianę, zapraszamy do kontaktu – pomożemy uporządkować dokumentację i ograniczyć ryzyka prawne.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 10 lipca 2026 r.
Autor:
Redaktor cyklu:
