5 listopada 2026 r. weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz innym naruszeniom w miejscu pracy. Nowelizacja wprowadziła nie tylko zmienioną definicję mobbingu, ale również nowe obowiązki pracodawców w zakresie ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Na dostosowanie dokumentacji wewnętrznej pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r. Warto jednak już teraz zweryfikować obowiązujące rozwiązania i przygotować organizację do stosowania nowych regulacji.
Nie tylko mobbing – szerszy zakres ochrony pracowników
Jedną z najważniejszych zmian jest rozszerzenie i doprecyzowanie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy.
Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi oraz naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek ten powinien być realizowany w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie na nie, podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnianie wsparcia osobom dotkniętym takimi zachowaniami.
Istotne jest również to, że nowe regulacje obejmują nie tylko mobbing i dyskryminację, ale także naruszanie godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Oznacza to, że pracodawcy powinni zadbać o rozwiązania pozwalające reagować na różnego rodzaju nieprawidłowości w środowisku pracy, również wtedy, gdy nie spełniają one przesłanek mobbingu.
Nowa definicja mobbingu
Nowelizacja zmieniła dotychczasową definicję mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość oznacza przy tym zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Wśród przykładów zachowań mogących stanowić mobbing ustawodawca wymienia m.in. upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, utrudnianie wykonywania obowiązków oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Mobbing może mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a jego sprawcą może być nie tylko przełożony, ale również inny pracownik, podwładny, osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet grupa osób.
Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie w miejscu pracy będzie automatycznie uznawane za mobbing. Zachowania incydentalne, co do zasady, nie będą spełniały przesłanki uporczywego nękania. Ponadto mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z wykonywania powierzonych obowiązków oraz krytyka sposobu ich wykonywania.
Zmiany dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu
Nowelizacja objęła również przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Zmiany polegają m. in. na doprecyzowaniu definicji dyskryminacji.
Ma to również znaczenie dla obowiązku informacyjnego pracodawcy. Zgodnie z art. 94[1] Kodeksu pracy pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. W związku ze zmianami w przepisach dotyczących równego traktowania pracodawcy powinni zaktualizować dotychczas udostępniane informacje, tak aby uwzględniały aktualne brzmienie przepisów Kodeksu pracy.
Nowe obowiązki dotyczące dokumentacji wewnętrznej
Szczególnie istotne zmiany dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Są oni zobowiązani do ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie:
- przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników;
- przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu;
- przeciwdziałania dyskryminacji;
- przeciwdziałania mobbingowi.
Jeżeli odpowiednie zasady nie zostały określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, pracodawca musi wprowadzić je do regulaminu pracy albo określić w odrębnym regulaminie.
W przypadku wprowadzenia odrębnego regulaminu jego treść wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka organizacja nie działa u pracodawcy – z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w terminie 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia treści regulaminu, pracodawca może ustalić jego treść, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgodnień.
Warto podkreślić, że samo posiadanie dotychczasowej procedury antymobbingowej nie przesądza o spełnieniu nowych wymagań. Konieczne jest sprawdzenie, czy obejmuje ona wszystkie obszary wskazane w ustawie i czy określa wymagane reguły, procedury oraz częstotliwość działań.
Do kiedy pracodawcy muszą dostosować dokumentację?
Choć nowe przepisy obowiązują od 5 listopada 2026 r., ustawodawca przewidział sześciomiesięczny okres na dostosowanie dokumentacji wewnętrznej. Oznacza to, że pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r. na wprowadzenie wymaganych zmian do regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu.
Nie należy jednak traktować tego terminu jako odroczenia wszystkich nowych obowiązków. Już od 5 listopada 2026 r. pracodawcy są zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania.
W praktyce warto zatem:
- zweryfikować obowiązujące procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne;
- sprawdzić, czy obejmują również naruszenia godności i innych dóbr osobistych pracowników;
- ustalić jasne zasady zgłaszania niepożądanych zachowań i prowadzenia postępowań wyjaśniających;
- określić osoby odpowiedzialne za przyjmowanie i rozpatrywanie zgłoszeń;
- przygotować kadrę zarządzającą i dział HR do właściwego reagowania na zgłaszane nieprawidłowości.
Nowe regulacje oznaczają, że przeciwdziałanie mobbingowi i innym naruszeniom w miejscu pracy wymaga od pracodawców bardziej systematycznego i kompleksowego podejścia. Istotne jest nie tylko przyjęcie odpowiednich dokumentów, ale również ich rzeczywiste stosowanie oraz podejmowanie działań zapobiegających niepożądanym zachowaniom.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 6 listopada 2026 r.
Autor:
Redaktor cyklu:
