Projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy znajduje się obecnie na etapie opiniowania. Zakończone zostały tym samym konsultacje społeczne, w wyniku których można było zaobserwować pewne rozbieżności wyrażane przez pracodawców oraz związki zawodowe. Projekt proponowany przez Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii nie nabrał jeszcze ostatecznego kształtu, wiemy już jednak jak pewne rozwiązania zostały w nim uregulowane. W niniejszym artykule skupimy się na omówieniu kilku podstawowych zagadnień, które wydają się być istotne zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika.
Zgodnie z definicją, pracą zdalną będzie praca polegająca na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Umożliwienie wykonywania pracy w formie zdalnej może zostać uregulowane już przy zawieraniu umowy, a także w czasie zatrudnienia.
Czy pracodawca będzie mógł polecić wykonywanie pracy zdalnej bez uzgodnienia z pracownikiem?
Z nowelizowanych przepisów wynika, że praca w formie zdalnej może być świadczona na podstawie uzgodnienia dokonanego między stronami. Wyjątkowo możliwe jest polecenie wykonywania pracy zdalnej bez uzgodnienia z pracownikiem. W tym przypadku muszą zostać spełnione określone przesłanki, tj. obowiązywanie stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, a także, gdy będzie to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zanim jednak pracownik otrzyma takie polecenie, konieczne będzie złożenie przez niego oświadczenia o posiadaniu odpowiednich warunków lokalowych i technicznych do świadczenia pracy w formie zdalnej.
O kogo został poszerzony katalog osób, których wniosek dotyczący wykonywania pracy zdalnej pracodawca będzie zobowiązany zatwierdzić?
Pracodawca w dotychczasowej wersji projektu ustawy był zobowiązany do uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej złożonego przez pracownika:
- wychowującego dziecko, które nie ukończyło 4 roku życia,
- rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
- rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
- rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
Obecnie katalog ten został poszerzony także o osoby, które sprawują opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.
Do czego będzie miał prawo pracodawca, jeżeli w trakcie kontroli pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad BHP?
Pracodawcy przysługuje prawo przeprowadzenia kontroli wykonywania przez pracownika pracy w zakresie jej zgodności z przepisami BHP. Jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej stwierdzi naruszenie ww. przepisów, wzywa pracownika do usunięcia uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej.
Do ilu dni zwiększono możliwość wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie?
Możliwość wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie – tzw. praca zdalna „na życzenie” (tj. bez konieczności zawierania porozumienia lub ustalania regulaminu pracy zdalnej), ma być możliwa przez 24 dni w roku, pierwotnie zakładano że będzie to tylko 12 dni w roku.
Kiedy będzie można odmówić pracy zdalnej?
W przypadku, gdy pracownik złoży oświadczenie o tym, że nie dysponuje odpowiednimi warunkami lokalowymi i technicznymi do pracy w formie zdalnej. W odniesieniu do pracodawcy, może on odmówić pracownikowi wykonywania pracy w formie zdalnej ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy.
Ochrona danych osobowych w trakcie wykonywania pracy zdalnej
Niezależnie od omówionych powyżej planowanych zmian, przy wykonywaniu pracy zdalnej warto pamiętać także o przestrzeganiu przepisów o ochronie danych osobowych. Po stronie pracodawcy leży obowiązek poinformowania pracownika o zasadach pracy zdalnej oraz zapewnienia mu odpowiednich narzędzi oraz wsparcia umożliwiającego jej prawidłowe wykonywanie. Pracownik powinien stosować się do wdrożonych u pracodawcy procedur, a także przestrzegać zasad bezpieczeństwa związanych z przesyłaniem danych i chronić powierzony mu sprzęt elektroniczny oraz dokumentację przed dostępem osób nieuprawnionych.
