W niedługim czasie, a mianowicie od 5 listopada 2026 r. wejdą w życie przepisy istotnie zmieniające zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Nowe regulacje nie tylko redefiniują mobbing, ale przede wszystkim nakładają na pracodawców bardziej konkretne obowiązki w zakresie zapobiegania niepożądanym zachowaniom i reagowania na zgłoszenia pracowników.
Nowa definicja mobbingu
Mobbing będzie rozumiany jako uporczywe nękanie pracownika, a więc zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Może ono polegać m.in. na poniżaniu, ośmieszaniu, zastraszaniu, nieuzasadnionej krytyce, podważaniu przydatności zawodowej, utrudnianiu wykonywania obowiązków czy izolowaniu pracownika od zespołu.
Co istotne, dla stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne wykazanie, że sprawca działał z zamiarem nękania. Oceniany będzie przede wszystkim charakter zachowań oraz ich oddziaływanie na pracownika.
Nie każde negatywne zdarzenie w miejscu pracy będzie jednak mobbingiem. Nie będą nim zachowania incydentalne ani uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracy czy rozliczanie pracownika z wykonywanych obowiązków.
Pracodawca będzie musiał aktywnie przeciwdziałać mobbingowi
Nowe przepisy kładą większy nacisk na systematyczne działania pracodawcy. Powinny one obejmować zapobieganie mobbingowi i dyskryminacji, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie na zgłoszenia oraz podejmowanie działań naprawczych i zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym naruszeniami.
W praktyce samo posiadanie procedury antymobbingowej może okazać się niewystarczające. Istotne będzie również jej rzeczywiste stosowanie, w tym odpowiednie rozpatrywanie zgłoszeń oraz przygotowanie kadry zarządzającej i HR do reagowania na niepożądane zachowania.
Procedury obowiązkowe od 10 pracowników
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia zasad i procedur dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszeniom godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Regulacje te będą mogły znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy albo w odrębnym regulaminie. Ich treść będzie wymagała uzgodnienia ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników.
Większe ryzyko finansowe dla pracodawcy
Zmianie ulegną również zasady odpowiedzialności finansowej. W przypadku mobbingu pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także odszkodowania za poniesioną szkodę.
Roszczenia będą przysługiwać również w związku z naruszeniem zasady równego traktowania. Co istotne, nawet pojedyncze naruszenie będzie mogło stanowić podstawę do dochodzenia świadczeń przez pracownika.
Zmiany proceduralne mają dodatkowo ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń. Jeżeli okoliczności ustalone w postępowaniu będą uzasadniały odpowiedzialność pracodawcy na innej podstawie niż wskazana przez pracownika, błędna kwalifikacja prawna roszczenia nie będzie automatycznie prowadzić do oddalenia powództwa.
Jak przygotować organizację?
Przed wejściem nowych przepisów pracodawcy powinni przede wszystkim zweryfikować obowiązujące procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne oraz sposób ich faktycznego stosowania.
Nowe regulacje sprawiają, że przeciwdziałanie mobbingowi przestaje być wyłącznie kwestią posiadania odpowiedniej polityki wewnętrznej. Pracodawca powinien być przygotowany do wykazania, że przyjęte rozwiązania rzeczywiście funkcjonują w organizacji.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 14 sierpnia 2026 r.
Autor / Redaktor cyklu:
