Staż pracy od lat pozostaje jednym z najczęściej stosowanych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników. Wpływa na wysokość wynagrodzenia, dodatków stażowych, nagród jubileuszowych, możliwości awansu czy dostęp do określonych świadczeń. Jak podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki, choć staż pracy jest dopuszczalnym i utrwalonym kryterium w prawie pracy, nie może być stosowany automatycznie i bezrefleksyjnie.
Stanowisko to nabiera szczególnego znaczenia w kontekście wdrażania Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń oraz zasady jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Staż pracy nie zastąpi wartościowania stanowisk
W swoim wystąpieniu przed sejmową Komisją do Spraw Kontroli Państwowej Główny Inspektor Pracy zwrócił uwagę, że równe traktowanie nie oznacza identycznego traktowania wszystkich pracowników. Różnicowanie ich sytuacji jest dopuszczalne, jeżeli opiera się na kryteriach obiektywnych, uzasadnionych oraz proporcjonalnych.
Jednocześnie podkreślił, że staż pracy nie powinien zastępować rzeczywistej oceny wartości wykonywanej pracy. Szczególne znaczenie ma tutaj rozróżnienie pomiędzy formalnym stażem pracy a rzeczywistym doświadczeniem zawodowym, kwalifikacjami, poziomem odpowiedzialności czy zakresem wykonywanych obowiązków.
To właśnie te elementy stanowią fundament systemów wartościowania stanowisk pracy, które w najbliższych latach będą odgrywać coraz większą rolę w politykach wynagrodzeń pracodawców.
Dyrektywa UE 2023/970 wymusza obiektywne kryteria wynagradzania
Jednym z głównych założeń dyrektywy jest zapewnienie, aby wynagrodzenia były ustalane na podstawie obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów. Oznacza to konieczność odejścia od arbitralnych decyzji płacowych na rzecz przejrzystych zasad oceny pracy.
W praktyce oznacza to, że pracodawcy będą musieli być w stanie wykazać, dlaczego określone stanowisko zostało wycenione wyżej od innego oraz jakie kryteria wpłynęły na różnice wynagrodzeń pomiędzy pracownikami.
W tym kontekście stanowisko Głównego Inspektora Pracy jest jednoznaczne – staż pracy może pozostawać jednym z elementów wpływających na wysokość wynagrodzenia, jednak nie powinien stanowić jedynego ani dominującego uzasadnienia dla różnic płacowych.
Wartościowanie stanowisk jako narzędzie zapewnienia równości płac
Wdrażanie dyrektywy powoduje wzrost znaczenia systemów wartościowania stanowisk pracy. Pozwalają one na ocenę stanowisk według jednolitych kryteriów, m.in. takich jak: wymagane kwalifikacje, poziom odpowiedzialności, złożoność wykonywanych zadań, zakres samodzielności czy też wpływ na wynik organizacji.
Dzięki zastosowaniu takich kryteriów pracodawca jest w stanie wykazać, że różnice wynagrodzeń wynikają z wartości wykonywanej pracy, a nie z cech osobistych pracowników lub historycznie utrwalonych praktyk płacowych.
Nowa rola Państwowej Inspekcji Pracy
Jak wskazał Marcin Stanecki, projektowane przepisy wdrażające dyrektywę przewidują również rozszerzenie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy. Dotyczyć ma to między innymi zagadnień związanych z tzw. luką płacową, wspólną oceną wynagrodzeń oraz wspieraniem egzekwowania zasady jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości.
Inspektorzy pracy nadal nie będą organem rozstrzygającym spory o dyskryminację, jednak ich rola w ocenie przejrzystości systemów wynagrodzeń i stosowanych przez pracodawców kryteriów różnicowania wynagrodzeń znacząco wzrośnie.
Staż pracy pozostanie ważny, ale nie wystarczy
Wnioski płynące ze stanowiska Głównego Inspektora Pracy są szczególnie istotne dla pracodawców przygotowujących się do wdrożenia nowych obowiązków wynikających z dyrektywy UE 2023/970. Staż pracy pozostaje dopuszczalnym kryterium różnicowania sytuacji pracowników, jednak jego znaczenie powinno być oceniane w szerszej perspektywie dotyczącej wartości pracy.
Pracodawcy, którzy chcą ograniczyć ryzyko sporów dotyczących dyskryminacji płacowej oraz przygotować organizację na nowe wymogi transparentności wynagrodzeń, powinni już dziś analizować stosowane systemy wynagradzania i wdrażać obiektywne metody wartościowania stanowisk pracy. To właśnie one będą stanowiły podstawowe narzędzie wykazywania, że różnice płacowe wynikają z rzeczywistej wartości pracy, a nie z arbitralnych lub nieprzejrzystych kryteriów.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 19 czerwca 2026 r.
Autor / Redaktor cyklu:
