Моніторинг (у значенні ст. 22(2) § 1 Трудового кодексу) являє собою спеціальний нагляд за робочим місцем або територією навколо робочого місця з використанням технічних засобів, що дозволяють записувати зображення. Однак важливо, що це визначення не охоплює аудіозапис, а лише саме зображення. Згідно з позицією Управління захисту персональних даних, висловленою в його рекомендаціях щодо відеомоніторингу, аудіозапис може являти собою надмірну обробку даних і навіть бути підставою для відповідальності за цивільним, адміністративним або навіть кримінальним правом.
Незважаючи на вищезазначене, моніторинг не може використовуватися в таких приміщеннях, як санітарні приміщення, роздягальні, їдальні або курильні, а також у приміщеннях, наданих, наприклад, профспілці підприємства. Однак, як виняток, ці приміщення можуть бути піддані моніторингу, якщо його використання необхідне для досягнення мети, зазначеної у статті 22(2) § 1 Трудового кодексу, і не порушує гідність чи інші особисті права працівника, зокрема, шляхом використання методів, що перешкоджають розпізнаванню осіб у цих приміщеннях (моніторинг санітарних приміщень вимагає попередньої згоди профспілки підприємства, а якщо у роботодавця немає профспілки підприємства, попередньої згоди представників працівників, обраних відповідно до процедур, прийнятих роботодавцем).
Види моніторингу
Важливо, що ці правила, відповідно до статті 22(3) Трудового кодексу, застосовуються не лише до традиційного моніторингу приміщень, але й до моніторингу електронної пошти, GPS-моніторингу (наприклад, у службовому автомобілі) або моніторингу Інтернету, наприклад. Однак роботодавець може запровадити моніторинг електронної пошти працівників, якщо це необхідно для забезпечення організації роботи, яка дозволяє повне використання робочого часу та належне використання робочих інструментів, наданих працівнику. Однак навіть такий моніторинг не повинен порушувати конфіденційність листування чи інші особисті права працівника. Положення про моніторинг електронної пошти відповідно застосовуються до інших форм моніторингу (наприклад, інтернет-мереж або GPS-журналів).
Відповідно до статті 22(2) § 3 Трудового кодексу, відеозаписи можуть оброблятися лише для тих цілей, для яких вони були зібрані, та зберігатися протягом періоду, що не перевищує трьох місяців з дати запису. Однак, якщо відеозаписи є доказами у судовому провадженні або роботодавцю стає відомо, що вони можуть бути доказами у провадженні, цей період продовжується до остаточного завершення провадження. Однак після закінчення вищезазначених періодів відеозаписи, що містять персональні дані, отримані шляхом моніторингу, повинні бути знищені.
Цілі, обсяг та метод моніторингу повинні бути встановлені в колективному договорі або в правилах трудового розпорядку, або в повідомленні, якщо роботодавець не охоплений колективним договором або не зобов'язаний встановлювати правила трудового розпорядку.
Роботодавець повинен повідомити працівників про запровадження моніторингу відповідно до порядку, прийнятого роботодавцем, але не пізніше ніж за 2 тижні до його початку.
Це сповіщення надано лише для ознайомлення та не є юридичною консультацією.
автор / редактор серії:
