30 września 2025 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów podjął przełomową uchwałę o sygn. III PZP 6/24, która definitywnie rozstrzyga wieloletnie rozbieżności dotyczące stosowania ochrony przedemerytalnej z art. 39 Kodeksu pracy wobec pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony.
Uchwała ma szczególną wagę, ponieważ została wydana przez rozszerzony, siedmioosobowy skład Sądu Najwyższego, a tym samym uzyskała rangę zasady prawnej.
Dwie przeciwstawne wykładnie art. 39 k.p. – tło rozbieżności
Art. 39 k.p. od lat budził wątpliwości interpretacyjne. Przepis ten chroni pracownika w wieku przedemerytalnym przed wypowiedzeniem umowy o pracę, o ile okres zatrudnienia „umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”. Pytanie brzmiało: czy ochrona ta obejmuje również pracowników zatrudnionych na czas określony, których umowy kończą się przed osiągnięciem wieku emerytalnego? W orzecznictwie Sądu Najwyższego przez lata funkcjonowały dwie sprzeczne interpretacje.
Pierwsza, propracownicza, zakładała szerokie rozumienie ochrony i obejmowała nią także pracowników zatrudnionych na czas określony – niezależnie od planowanego końca umowy. Druga, restrykcyjna, przyjmowała, że ochrona dotyczy jedynie tych stosunków pracy, które mogą trwać aż do chwili uzyskania prawa do emerytury.
W wyroku z 27 września 2023 r. (I PSKP 21/23) Sąd Najwyższy potwierdził jeszcze tę drugą linię orzeczniczą, uznając, że przepis wymaga istnienia możliwości „dopracowania” stażu w ramach trwającego stosunku pracy. Rozbieżności te skłoniły Sąd Okręgowy w Katowicach do skierowania pytania prawnego do SN.
Wykładnia propracownicza triumfuje – uchwała z 30 września 2025 r.
Sąd Najwyższy, rozstrzygając zagadnienie w składzie siedmiu sędziów, przyjął jednoznacznie wykładnię propracowniczą, zgodną z ochronnym charakterem prawa pracy.
Teza uchwały:
„Wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym również takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.”
Sąd Najwyższy uznał, że cel przepisu ma pierwszeństwo przed jego literalnym brzmieniem. Artykuł 39 k.p. ma bowiem zapewnić pracownikom w wieku przedemerytalnym stabilność zatrudnienia i pewność dochodu w okresie, w którym znalezienie nowej pracy jest szczególnie trudne.
Praktyczne konsekwencje uchwały
Przyjęta interpretacja oznacza w praktyce, że każdy pracownik, który znajduje się w czteroletnim okresie poprzedzającym osiągnięcie wieku emerytalnego, korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem – bez względu na to, czy pracuje na podstawie umowy bezterminowej, czy czasowej. Rodzaj umowy nie ma już żadnego wpływu na zakres tej ochrony.
W konsekwencji pracodawca nie może wypowiedzieć takiej umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, nawet jeśli jej planowany koniec przypada przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Uchwała znacząco wzmacnia więc pozycję osób starszych na rynku pracy, zwłaszcza w sporach dotyczących rozwiązania umów krótko przed emeryturą. Sąd Najwyższy zaznaczył przy tym, że w sprawie, która stanowiła podstawę pytania prawnego, nie wystąpiły żadne przesłanki wyłączające ochronę przewidzianą w art. 39 k.p.
Kiedy ochrona nie obowiązuje?
Uchwała nie zmienia katalogu wyjątków, w których dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy pomimo ochrony przedemerytalnej. Nadal możliwe jest zakończenie umowy w sytuacjach takich jak likwidacja lub upadłość pracodawcy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), rozwiązanie z przyczyn niezawinionych przez pracownika w razie długotrwałej nieobecności (art. 53 k.p.) czy rozwiązanie za porozumieniem stron.
Znaczenie uchwały dla praktyki prawa pracy
Uchwała z 30 września 2025 r. zamyka wieloletni spór interpretacyjny i wprowadza jednoznaczność w stosowaniu art. 39 k.p. Jej skutki są istotne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Przede wszystkim wzmacnia stabilność zatrudnienia osób znajdujących się w wieku przedemerytalnym, gwarantując im faktyczną ochronę przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem. Jednocześnie zmusza pracodawców do bardziej ostrożnego planowania polityki personalnej, ponieważ decyzje kadrowe muszą uwzględniać rozszerzony zakres ochrony.
W dłuższej perspektywie uchwała może wpływać na sposób zawierania umów terminowych i na zarządzanie ryzykiem kadrowym w przedsiębiorstwach, skłaniając do bardziej przemyślanych i długofalowych strategii w zakresie zatrudnienia.
Podsumowanie
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2025 r. ma istotne znaczenie dla praktyki prawa pracy. Po latach rozbieżności interpretacyjnych SN jednoznacznie przesądził, że ochrona przedemerytalna obejmuje również umowy terminowe, niezależnie od ich planowanego zakończenia. To rozstrzygnięcie nie tylko kończy spór prawny, ale też potwierdza, że funkcją prawa pracy jest ochrona pracownika – szczególnie w okresie, gdy stabilność zatrudnienia ma kluczowe znaczenie dla bezpieczeństwa socjalnego.
Niniejszy artykuł ma charakter informacyjny i nie jest to porada prawna.
Stan prawny na dzień 13 listopada 2025 r.
Autor:
Redaktor cyklu:
